Świat może być zupełnie inny

Dane z amerykańskiego rynku pracy stworzyły w amerykańskich mediach interesującą narrację o tym, że pandemia COVID-19, rządowa reakcja na pandemię i charakter postpandemicznego ożywienia gospodarczego zmieniły układ sił pomiędzy pracodawcami a pracownikami w USA. Świetnym przykładem tej narracji jest tekst Felixa Salmona zatytułowany: Pracownicy odzyskują kontrolę!

Powyższa narracja oparta jest na dwóch rodzajach danych. Inspirowana jest danymi statystycznymi pokazującymi z jednej strony relatywnie powolny, dużo niższy od prognozowanego wzrost liczby miejsc pracy, a z drugiej strony gwałtownie rosnącą liczbę wolnych, niezapełnionych etatów. Ostatnie dane wskazują na 9,3 mln wolnych etatów na amerykańskim rynku pracy przy wielkości siły roboczej na poziomie około 161 milionów.

Za MarketWatch

Drugi rodzaj danych statystycznych wspierających tę narrację to dane sondażowe. Pokazują one na przykład szybko rosnące wymagania płacowe. Dane z sondażu przeprowadzanego przez nowojorski oddział Fed wskazują, że wielkość minimalnej akceptowalnej rocznej pensji wśród pracowników niewykwalifikowanych wzrosła o około 20% w ostatnim roku (do 61 000 USD).

Inne sondaże wskazują, że od 25% do 40% pracowników rozważa rezygnację z pracy i jej zmianę na inną. Eksperci zwracają uwagę na kilka czynników wpływających na to zjawisko:

• chęć osiągnięcia zdrowszego work-life balance
• dążenie do zmiany branży na lepiej dostosowaną do oczekiwań, zainteresowań
• silne preferencje co do zdalnego lub hybrydowego modelu pracy

Drugi rodzaj danych budujących tę narrację to dane anegdotyczne. Szczególną rolę odgrywają w nich medialne doniesienia o zdesperowanych właścicielach restauracji, którzy nie mogą znaleźć pracowników i nie mogą zaspokoić uwolnionego popytu konsumenckiego związanego z ponownym otwarciem sektora usług. Medialne doniesienia zdominowały restauracje ale problem widoczny jest w całym sektorze usług i handlu detalicznego czyli branżach oferujących słabo płatne, mało satysfakcjonujące prace.

W USA ciągle wypłacane są comiesięczne transfery pieniężne związane z drugim bodźcem fiskalnym. Razem z przyjaznymi warunkami kwalifikacji do świadczeń dla bezrobotnych są podawane jako jedna z przyczyn problemów z rekrutowaniem pracowników do najsłabiej płatnych prac. Nie można zaprzeczyć, że wysokie transfery socjalne skłaniają część pracowników do odrzucania ofert pracy, w których wynagrodzenie nie gwarantuje im zaspokojenia podstawowych potrzeb. Z drugiej strony mamy do czynienia z sytuacją, w której ludzie nie chcą pracować za wynagrodzenie, które nie zaspokoi ich minimum socjalnego. Jak najbardziej dopuszczalna jest interpretacja wskazująca, że głównym problemem jest wysokość wynagrodzenia. A w przypadku branży restauracyjnej niskie wynagrodzenie to tylko początek listy problemów z etatami w tej branży. W Polsce nie ma specjalnych transferów socjalnych a restauratorzy też mają problemy z rekrutacją po zniesieniu obostrzeń.

Nie zamierzam wyciągać na stół karty „przywitałem się z dorosłością ciężką fizyczną pracą” ale wtrącę trochę osobistych doświadczeń. Na rocznym wyjeździe studenckim przepracowałem rok za barem (od piątku do niedzieli robiłem po 30-35 godzin). Miałem wyrozumiałego szefa i przyjaznych współpracowników ale nie lubiłem tej pracy: była emocjonalnie i fizycznie wymagająca (tym bardziej, że była łączona z normalnym tokiem studiów). Wyobrażam sobie, że w państwach z ekstremalnie toksyczną kulturą „klient ma zawsze rację” praca w tej branży może być dużo bardziej emocjonalnie wyczerpująca.

Jestem więc jednym z ludzi, dla których pierwszą reakcją na artykuły o tym, że pracownicy barów i restauracji nie chcą po pandemii wrócić do swoich miejsc pracy jest uwaga „nie dziwię się, też bym nie chciał wracać”. Tym bardziej, że segment, HoReCa, jest wyjątkowo wymagający nawet na pozycjach managerskich. Przy przeciętnych pieniądzach, rzuca olbrzymie wyzwania w sprawie utrzymania sensownego work-life balance czy prowadzenia satysfakcjonującego życia rodzinnego czy towarzyskiego.

Gwałtowne zmiany spowodowane, zainicjowane lub przyśpieszone przez pandemię powinny otworzyć nam oczy na fakt, że wiele rzeczy, które bierzemy za oczywiste i nie wyobrażamy sobie, że mogłyby wyglądać inaczej tak naprawdę może wyglądać zupełnie inaczej. Przyzwyczailiśmy się do sektora masowych tanich usług opartych o tanią pracę (niemal zawsze i wszędzie na poziomach minimalnego wynagrodzenia). Ten sektor może się diametralnie zmienić w państwach, które przez politykę społeczną stworzę realną alternatywę dla pracowników tej branży.

Są oczywiście komentatorzy, którzy magicznie wierzą, że po drastycznych podwyżkach wynagrodzeń w sektorach usług, w tym HoReCa, w których koszty pracy często stanowią wysokie kilkadziesiąt procent wszystkich kosztów ceny strzyżenia czy prostego posiłku w restauracji nie zmienią się. Jeśli dojdzie do zapowiadanej w mediach rewolucji to ceny wzrosną. To z kolei może oznaczać, że część wrażliwych cenowo konsumentów zmieni swoje nawyki wydatkowe.

Z zainteresowaniem śledzę ten trend bo może się okazać, że gospodarka znalazła się przez długi czas w suboptymalnym punkcie równowagi. Mieliśmy i mamy sektor masowych usług, oparty o dającą mało satysfakcji, niskopłatną pracę milionów ludzi. Ten sektor oferował usługi, z których część można łatwo zastąpić w ramach gospodarstw domowych (znam ludzi, którzy w czasie pandemii zaczęli się np. samodzielnie strzyc). Być może jest jakiś bardziej społecznie korzystny punkt równowagi? Może to oznaczać, że najniższa półka cenowa przestanie istnieć a część usług stanie się mniej masowa (choć część konsumentów nie będzie z tego zadowolona). Może to oznaczać zmiany drastycznie zwiększające produktywność pracy. To chyba jednak musi się wiązać ze zdepersonalizowaniem najniższej półki cenowej: ghost kitchens obniżają koszty jedzenia restauracyjnego ale depersonalizują całe doświadczenie.

Myśl, którą poruszam jeszcze lepiej widać na przykładzie biurowej pracy zdalnej. Teoretycznie pomiędzy styczniem 2020 roku a czerwcem 2021 nie wydarzyło się nic co od strony podażowej czy popytowej drastycznie zmieniło atrakcyjność pracy zdalnej. Nie było technologicznej rewolucji, która umożliwiła pracę zdalną albo drastycznie obniżyła jej koszty. Miasta nagle się nie zakorkowały i ludzie nie zaczęli spędzać dużo więcej czasu na dojazdach. Mimo to, po ustąpieniu czynnika pandemicznego oczekiwania pracowników i pracodawców wobec pracy zdalnej (zwłaszcza po stronie pracowników) są diametralnie inne niż półtora roku temu. Z różnych badań wynika, że nawet wysokie kilkadziesiąt procent pracowników biurowych oczekuje obecnie hybrydowego modelu pracy, czyli część w biurze, część zdalnie.

To fascynująca sytuacja bo praktycznie wszystkie czynniki na korzyść hybrydowego modelu pracy były obecne przed pandemią: była technologia teleinformatyczna, były sposoby zarządzania pracownikami zdalnymi, były finansowe, emocjonalne i ekologiczne koszty dojazdów do pracy. Nie było tylko powszechnej świadomości, że hybrydowy model pracy jest w zasięgu żądań pracowników. Nadzwyczajna sytuacja pandemiczna pokazała pracownikom, że ich pracodawcy mogą normalnie funkcjonować w modelu pracy zdalnej. Przeprowadzono eksperyment, ludzie zapoznali się z jego wynikami i uświadomili sobie swoje preferencje i fakt, że mają na tyle silną pozycję by domagać się od pracodawców spełnienia tych preferencji.

Nie jestem ekspertem od spraw restauracji czy pracy zdalnej i nie jest moim celem kreślenie potencjalnych scenariuszy rozwoju sytuacji w tych dziedzinach. Chciałem zwrócić uwagę na fakt, pośrednio czy bezpośrednio wynikające z pandemii COVID-19 zmiany powinny nam uświadomić, że wiele z funkcjonujących w systemie gospodarczym czy społecznym rozwiązań, które traktujemy jak oczywiste i nie wyobrażamy sobie, że świat mógłby być zorganizowany inaczej, wcale nie jest oczywiste. Przy odpowiednio silnym impulsie otaczający nas świat może się szybko i głęboko zmienić. Nie potrzeba do tego wojny czy rewolucji. Wystarczy pandemia.

Dla mnie oczywistym kandydatem do takiej zmiany jest anachroniczny, de facto XIX-wieczny system wyższej edukacji, który wydaje się kompletnie ignorować rewolucję technologiczną i trend demokratyzacji wiedzy z ostatnich dekad. Zdaję sobie jednak sprawę, że ten model jest chroniony przez wpływowe grupy interesów (przede wszystkim pracowników akademickich i administracyjnych). Nie specjalnie dostrzegam też potencjalne szoki, które mogłyby nim wstrząsnąć.

Jednocześnie niniejszy tekst oparty jest na idei, że w styczniu 2020 roku nikt się nie spodziewał, że w połowie następnego roku model pracy hybrydowej będzie standardowym oczekiwaniem kilkudziesięciu procent pracowników biurowych i że będą mieli siłę by wymusić realizację swoich oczekiwań.

Takie nagłe, nieoczkiwane i głębokie zmiany oznaczają z reguły duże okazje inwestycyjne. Zarówno na poziomie otwierania nowych biznesów eksploatujących potencjał nowych rynków jak i dostrzeganie spółek giełdowych, które mogą skorzystać na mających miejsce zmianach.