Zaskakująca geneza niechęci szefów do pracowników

Zdarzające się w spółkach giełdowych konflikty między pracownikami a pracodawcami mają swoje źródło we współczesnej nauce zarządzania. U jej podstaw leżało przekonanie, że pracownicy są głupi, nieodpowiedzialni i muszą być ściśle kontrolowani przez wykształconych i inteligentnych menadżerów. Opisuje to Todd Rose w książce „Collective Illusions: Conformity, Complicity, and the Science of Why We Make Bad Decisions”.

Jak podaje autor w publikacji (jej tytuł to „Zbiorowe złudzenia: konformizm, współudział i naukowe podstawy tego, dlaczego podejmujemy złe decyzje”) w 1911 r. w USA niejaki Frederick Winslow Taylor opublikował książkę, która zmieniła historię światowej gospodarki. Mowa o „Principles of Scientific Managment”(„Zasady naukowego zarządzania”). Nazwana „najbardziej wpływową publikacją w historii zarządzania” książka uczyniła z Taylora ojca tej współczesnej gałęzi ekonomii. Taylor uważał, że biznesy powinny być prowadzone na podstawie wiedzy i nauki, a nie tradycji. Nazywał takie podejście „zarządzaniem naukowym”. Oczywiście nie ma nic złego w opieraniu się na badaniach w zarządzaniu. Problem polegał na tym, że Taylor używał ich po to by udowodnić i rozpowszechnić swoje głębokie przekonanie o tym, że zwykli pracownicy to nie są w pełni wartościowi i funkcjonalni ludzie.

W młodości Taylor miał studiować na Uniwersytecie Harvarda, ale pogarszający się wzrok mu to uniemożliwił. W tej sytuacji zatrudnił się jako praktykant w fabryce stali, których właściciele przyjaźnili się z jego zamożnymi mieszkającymi w Filadelfii rodzicami. Szybko awansował i dostał stanowisko głównego inżyniera w konkurencyjnej firmie. Miał talent do wynajdywania i wdrażania innowacji i gdy odchodził ze stanowiska produktywność w spółce była dwa razy wyższa, niż przed jego zatrudnieniem. Skuteczność Taylora w zarządzaniu przedsiębiorstwem tylko utwierdziła go w przekonaniu o słuszności jego poglądów. A obracały się one wokół głębokiego przekonania, że istniała głęboka linia podziału między wykształconymi właścicielami menadżerami, a „głupimi” robotnikami. W jego opinii dążenia jednych i drugich były sprzeczne i nie dawały się pogodzić.

„Jednym z pierwszych wymagań w stosunku do pracownika, który ma zajmować się surówką hutniczą jest to by był tak głupi i flegmatyczny, by mentalnie przypominał woła (…). Taki człowiek jest tak głupi, że słowo „procent” nie ma dla niego znaczenia i w efekcie musi być przyuczony przez człowieka inteligentniejszego od niego do pracy zgodnie z naukowymi zasadami, jeżeli ma odnieść sukces w pracy” – to tylko próbka z przemyśleń ojca współczesnej nauki o zarządzaniu. A skoro, jak twierdził Taylor, zwykli pracownicy są bezwartościowi i bezużyteczni musieli być oni ściśle kontrolowani i instruowani dokładnie co, kiedy i jak mają robić.

W filmie „Modern Times”(„Współczesne czasy”) z 1936 r. takie podejście zostało sparodiowane przez samego Charlie Chaplina. W jednej ze scen młody pracownik w fabryce dostaje naganę od szefa za to, że nie wykonuje obowiązków wystarczająco szybko. Próbuje nadążyć, ale nie daje rady ponieważ przenośnik taśmowy porusza się za szybko. Zdesperowany pracownik wskakuje na taśmę i znika we wnętrzu maszyny, która go „międli”. Maszyna wypluwa go całkowicie zmienionego i zachowującego się jak zwariowany robot. Nowy pracownik ignoruje normy społeczne m.in. molestując pracownice w poszukiwaniu pracy do wykonania. Morał z filmu jest taki, że transformacja człowieka w maszynę została dokonana, ale skutki są tragiczne.

Autor książki twierdzi, że dzisiejsza Ameryka, a za jej pośrednictwem także świat, są przesiąknięte duchem zarządzania w taki sposób, jaki wyobrażał sobie Taylor. I chodzi nie tylko o firmy, ale wszystkie instytucje – szkoły, sądy, więzienia, urzędy – swoje funkcjonowanie opierają na przekonaniu, że zwykłemu pracownikowi nie można ufać i nie można pozwolić, by sam podejmował istotne decyzje. „Tayloryzm jest tak wszechobecny, że nawet go nie zauważamy. Jest jak woda, w której pływamy” – podsumowuje Rose. Jakie są tego skutki?

Alex Tabarrok, ekonomista z George Mason University w stanie Virginia analizował skutki tayloryzmu dla gospodarki. Z tych badań wynika, że zwolennicy paternalizmu, czyli przekonania iż podległych ludzi trzeba, dla ich własnego dobra, traktować jak dzieci, częściej są zdeprawowani. Tzn. mają tendencje do podzielania przekonania, iż relacje międzyludzkie są grą o sumie zerowej. Inaczej mówiąc, takie osoby częściej uważają, że zysk jednej osoby musi oznaczać stratę drugiej. To z kolei sprawia, iż mają tendencję do bycia chciwym, samolubnym i podejmowania takich decyzji, na których oni osobiście zdecydowanie lepiej finansowo wychodzą, niż ich współpracownicy. A takie zachowanie obniża poziom zaufania w społeczeństwie i w długim okresie szkodzi gospodarce.

A ponieważ inspirowani tayloryzmem menadżerowie otwarcie okazują brak zaufania pracownikom, ci zaczynają tak siebie i swoich kolegów postrzegać. A odpowiedzią na brak zaufania jest brak zaufania. W efekcie brak zaufania jest kula śniegowa, która niewielka na szczycie góry zaczyna się toczyć zbierając coraz więcej śniegu po drodze doprowadzając do społeczeństwa, w którym nikt nikomu nie ufa. Autor książki do niedawna był profesorem Uniwersytetu Harvarda, opublikował bestsellerowe książki i bez wątpienia odniósł sukces zawodowy. Ale kiedy stawiał pierwsze kroki w pracy było mu finansowo bardzo trudno związać koniec z końcem. W książce opisuje jak to wówczas na własnej skórze doświadczył skutków paternalistycznego podejścia w amerykańskim społeczeństwie.

Był rok 1996 r. Rose miał 21 lat, żonę i dwójkę dzieci na utrzymaniu. Pracował w piekarni w mieście Ogden w stanie Utah otrzymując ówczesną płacę minimalną 4,25 USD. Jak tylko była okazja zmienił tę pracę na taką, w której płacono 7 USD za godzinę, a polegała ona na robieniu ludziom lewatyw w ich domach. Jego żona sprzedawała wówczas krew, żeby uzupełnić domowy budżet. Mimo bardzo trudnej sytuacji nie chciał prosić opieki społecznej o pomoc. Ostatecznie do zmiany zdania przekonał go ojciec, który poradził mu by potraktował pomoc, którą otrzyma jako inwestycje. A kiedy jego sytuacja się poprawi będzie w stanie pomóc innej osobie. Rose zgłosił się więc do urzędu i okazało się, że niskie dochody jego rodziny kwalifikują go do wsparcia ze strony państwa.

Ale amerykański rząd, czerpiąc garściami z ideologi paternalizmu, nie ufał zwykłym ludziom. Rose nie otrzymał wsparcia gotówkowego tylko tzw. kupony na jedzenie (ang. food stamps – ten program istnieje do dzisiaj, w 2018 r. 40 mln Amerykanów otrzymywało takie bony). Kupony te można zamienić w sklepach na jedzenie, ale tylko takie które zostało wcześniej zaakceptowane przez urzędników. Rose opisuje jak bardzo upokorzony się czuł, kiedy któregoś dnia kiedy płacił za zakupy w sklepie pani wyjęła słoik masła orzechowego z koszyka i krzyknęła na cały sklep, że „za to nie wolno płacić kuponami na jedzenie”. Poniżenie odczuł nie tylko dlatego, że cały sklep dowiedział się, że nie jest w stanie zarobić na jedzenie dla swoich dzieci, ale także dlatego że państwo nie ufa mu, iż jest w stanie wybrać dla nich za pieniądze podatników odpowiednią żywność.

Ale brak zaufania to tylko poboczny wątek „Collective Illusions”, choć w mojej ocenie najciekawszy. Główna myśl przewodnia książki dotyczy tego jak bardzo nasze przekonanie o tym co myślą i sądzą inni potrafi zmienić to jak postępujemy i w efekcie wpłynąć na nasze życie, życie całego społeczeństwa i pośrednio na gospodarkę. Nie jest to bardzo odkrywcza teza, ale ilustruje ją sporo interesujących przykładów, które sprawiają że „Collective Illusions” czyta się bez przykrości. Choć nie jestem przekonany czy publikacja zasługuje na tytuł bestsellera „Wall Street Journal”, którym chwali się wydawca w materiałach reklamowych. Nie jest to bowiem książka, którą przeczytać trzeba, ale jeżeli ktoś ma ochotę na dobrze napisaną, niedługą (304 strony) publikacje z pogranicza ekonomi behawioralnej, psychologii i socjologii to nie powinien być zawiedziony.